企业员工培训与开发存在的问题及对策研究以昆仑电竞科技（海南）有限公司为例.docx

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　　《中小企业员工培训存在的问题及完善对策—以X饮食公司为例》6200字（论文）

　　企业员工培训与开发存在的问题及对策研究-以昆仑电竞科技（海南）有限公司为例

　　摘要：这是一个智慧经济的时代，人力资源作为企业经济效益中突出贡献占比较大的一个运营模块，人力资源开发与管理已然变得越来越重要。随着一体化与信息化经济在全球范围内的迅速发展，国内的人才市场也随之受到了一定的打击。尤其是在这个全球化时代下，企业已然慢慢成为了开放、合作的社会组织、资源共享也成为了社会中的常态，人才的培训是企业面临的重点问腿之一。因此，本文将以昆仑电竞科技（海南）有限公司为例，以企业员工培训与开发存在的问题进入切入点，对培训与开发的模式体制、培训效果评估、员工个人职业生涯规划等方面进行研究。

　　随着我国逐步迈入了经济知识体时代，企业也越来越注重对员工的培训与开发，这体现出了人力资源的贡献是企业发展中不可或缺的一大重要部分。为了顺应时代的变化与发展，企业只能不断的改善自身的员工培养体制，以适应现代社会各方面给企业带来的强烈冲击。如今，普通的组织管理已无法支撑企业进行系统化的改革，企业的内部发展若想上升到另一高层次阶段，就必须意识到员工的个人发展是一个最具创新力与活力的重要资本因素。

　　深化对员工培训与开发存在的问题这一课题的研究，这将对现代企业进一步持续发展变革、大型企业的人力资源开发提供了参考基础，是解决企业中人员工无法胜任工作、员工综合能力较低、企业绩效低下等一系列员工开发问题的关键答案，是为需要强化企业生命力、提升对社会外部环境适应能力的组织提供理论意义。

　　本文从昆仑电竞科技（海南）有限公司（以下简称昆仑电竞）员工的培训与开发存在的情况进行分析，并就其出现的问题进行对策研究。认为只有认识到企业内部发展的关键性因素还是在于人力资源，而由员工的劳动能力、工作态度、职场经验、知识储备构成的人力资源同时也是企业发展的催化剂。企业只有结合企业与员工的发展情况不断更新人员开发体制，才可以强化组织的应变能力。企业也应摒弃以往破旧的“对事不对人”观念，意识到人力资源的开发乃企业发展首选要素，企业管理层自身也应该意识到，员工才是能给自己带来最大效益的生产力，只有注重对其的培养，才可以让企业进行可持续发展，而这样企业才可以迎接市场带来的更多机遇与挑战。

　　相对于其他学科而言，人力资源管理还是一门较为新兴的学术。十八世纪的工业革命开始时，较为传统的人事管理也随之开始萌生。而在二十世纪七十年代末，现代人力资源管理的概念逐渐取代了以往的人事管理。综述来看，国外的人力资源管理应该分为三个时期，分别为理论萌芽阶段、发展阶段与普遍应用阶段。

　　佛雷德里克·温斯洛·泰勒（1911年）在《科学管理原理》文章中指出员工培训是企业发展的必要条件，而培训员工的工作应由专业的组织及人员对其展开。因此，该理论体现了员工培训是企业绩效发展的首要因素和员工开发在企业经营中的重要性，同时对后世如何开展员工培训及培训的理论创新提供了优质的科学理论基础，

　　彼得森（20世纪70年代）在《人力资源系统管理》文章中指出员工开发是一个企业不可缺少的系统活动，这为当时的企业在面临人力资源开发的问题时提供了理论依据，从而促进了当时企业经济与社会经济的一定发展。

　　90年代中期至今，随着科学化与战略性人力资源理论的不断出现与发展，尤其是尤里奇等学者提出将人力资源与企业的关系上升到了一个互相影响的层面。在实践与理论相结合产生的成果层出不穷随之扩大了企业经营者与管理者的视野后，国外研究学者也在用实际证明员工培训系统是当代企业必备的内部运营手段，这为后面我国的相关研究提供了优秀的科学指导作用。

　　在全球经济一体化的环境下，组织员工培训与开发，提升员工自身的知识与技能素质，已然成为构成企业核心竞争要素的关键因素。人力资源这门学科引入我国的时间不算太长，我国企业员工的地位明显上升是在20世纪90年代中期后，随着国外科学先进的管理理念的引进。而我国相关学者也在积极研究关于人力资源开发的相关理论，并且在不断找出当代企业的现状中逐渐浮现的管理问题及矛盾所在，根据实际情况探讨出了对应的解决方法。

　　林泽炎（2001年）在《现代人力资源管理》文章中指出：企业基层员工的培训往往会被忽视，组织总会注重于传统的培训管理观念，将大把的时间及精力投入在高层管理者身上，殊不知底层员工才是企业蓬勃生命力构成的重要部分之一。员工得不到管理者的关注与重视，往往就会产生跳槽离职、倦怠工作、放弃专研技术开发等消极念头，便会使个人绩效降低、随之导致企业的业绩呈下滑模式出现。员工培训与开发的相关人力资源管理问题是现代企业普遍存在的问题，而主要表现在：传统的人事部门已经不足以支撑整个企业的员工培训与开发工作的顺利有效进行、企业的薪酬福利体系不能够激励员工、缺乏系统化的培训开发理论体系与实践体系等。

　　高质量的培训与开发可以更好滴发挥员工在组织当中的价值作用，按照当前的市场环境特征，可以应用多种形式实现人力资源的开发，并落实持续性、全院性、系统性的培训与开发，从而保障人力资源的充足性，推动组织长远发展[footnoteRef:0]。总而言之，员工培训与开发在我国企业中还未受到完全的重视，且培训方式方法缺乏创新化及与时俱进化，但相比二十几年前，现在我国的人力资源管理的发展已经获得了不小成就，这是值得肯定的。 [0: 孟凡平.浅谈培训与开发模块[J].人力资源,2019(10):第52～53页.]

　　美国心理学家斯金纳于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是由行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果由两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。

　　在此基础上，通过培训来看，强化理论表明企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果。然后将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生，将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生。

　　马斯洛于1943年提出，依照人类的需求将生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求自低向高顺序排列。他认为，人类具有一些先天需求，人的需求越是低级的需求就越基本，越与动物相似；越是高级的需求就越为人类所特有。同时这些需求都是按照先后顺序出现的，当一个人满足了较低的需求之后，才能出现较高级的需求，即需求层次。

　　昆仑电竞科技（海南）有限公司是一家专业打造电子竞技的赛事运营、咨询宣传，电竞俱乐部、战队的运营管理，网络体育文化产品研发、发行销售，电子竞技游戏的开发、投资，电竞教育等业务的新型企业。公司依靠与高校战略合作，相互输送电竞人才，培养电竞新生力，并且立志成为海南的电竞高端市场中不可或缺的实力砥柱。

　　为了适应现阶段电子竞技行业内企业的快速发展情况，昆仑电竞的组织架构都拥有了互相协调、合作互通的特点。目前昆仑电竞设立的部门有三个，分别是行政部、赛事运营部和教育研究部。其中行政部门负责公司日常的运作、重大策略的决定、企业内部人力资源管理、公司的合作发展统筹研究等；赛事运营部主要负责规划昆仑电竞旗下所有赛事的策划和发展，培养职业电竞人才，战队管理等。而教育研究部主要负责与高校之间进行合作互通，输送专业的师资人才，提供可行性的优质课程，接收并筛选高校内天赋异禀的学生进入到组织中进行统一管理培养等。

　　昆仑电竞目前拥有员工共56人，其中高层管理者2人，中层管理者3人，基层管理者8人，普通员工43人。管理层中，拥有研究生学历以上共3人，本科及以上共10人。公司全体员工中，研究生学历人群共3人，本科学历共33人，大专学历人群共10人，大专以下学历人群共10人。

　　目前培训与开发的对象为刚入职的员工，由行政部专员进行统一的岗前培训工作。昆仑电竞目前的培训对象并不包含高层领导，因此，培训对象基本集中在了那些没什么特别重大任务在身上的基层员工群体上。

　　昆仑电竞目前采取了讲授式的培训形式。讲授式培训主要是通过，集中刚入职的员工，通过培训师的表达，对受训者们采取填鸭式的教学，使得受训者在较短时间内了解到公司的文化背景、组织架构、规章流程及一些岗位的基本知识。

　　昆仑电竞的员工，从基层人员再到中高层管理者，不超过一半的人会对自己的职业生涯有所规划，大部分人的态度仅保留在安于现状，不求更多发展机会的这一层次上。对职业定位不清晰、不知道如何进行个人职业生涯规划是昆仑电竞的员工的工作现状。

　　在昆仑电竞现有的培训模式中，陈旧缺乏创新力的培训是该企业培训与开发中首当其要的问题。其中，昆仑电竞的员工大多数是被动进行知识灌输的，主要表现在岗位培训时期，员工以服从命令式的状态进入到培训中来，目的是为了能够快速的适应企业环境及了解企业文化，问题在于企业在培训的过程中，加大力度的宣传弘扬企业文化及向员工笼统的灌输岗位知识，因此容易忽略了员工的个性，无法针对性的去根据员工的个人能力加强其综合素质的培训，以达到质量化的效率开发。尤其是出现了某些人岗不匹的情况时，员工在该培训模式下的吸收效果将会大大减小，这将使得培训效益大幅度降低。

　　从目前可见的阶段来看，昆仑电竞的主要培训对象为刚入公司的新员工，该层次投入培训的资源过大，反而轻易的忽视了中层和中高层人员的入职培训和在岗培训，故可得出昆仑电竞现阶段的培训结构是不合理的，虽然昆仑电竞作为以年轻力量集中发展的新型互联网体育结合企业，新员工的重要性不言自明，但由于从一个企业发展的规划角度来看，处于中高层的管理员工和其他的老员工能力的发展一样关系着昆仑电竞的未来的生存及续航发展命运。

　　昆仑电竞目前所进行的培训评估工作依旧保留在对员工进行培训内容的记忆考核上面，却没有考虑到员工是否可以独立将培训的内容进行自我消耗并完成相关的一些任务实操层次上，培训评估的工作中，发现管理者忽略了一些较为重要的事项，例如对培训内容安排的评估、培训讲师的反馈考核等方面进行的不够全面，导致了昆仑电竞每次培训的效果都强差人意，导致培训产生的价值及员工培训前后的差异变化并不能完全的反映出来，这样一来，培训的效果也就得不到昆仑电竞高层管理者和员工的一致认同。

　　众所周知，职业生涯规划是职场人员不可缺少的一项必修课。它是一门以强大的科学依据作为理论基础，引导职场员工对自我的未来远景进行合理规划及自身资源科学配置的培训开发方法。而在昆仑电竞的培训现状中，这一模块是被管理者和员工本身较为忽视的问题。企业内员工失去事业竞争意识及个人能力提升意识，这将在一定程度上大大降低了员工的工作效率、削弱工作上的应急处理能力，从而使得企业无法最大化运用人力资本去产生更多的经济效益。合理的职业生涯规划不仅能够帮助员工提高工作效率，实现自我价值，还可以帮助企业在激烈的竞争中立于不败之地，从而促进企业的可持续发展[footnoteRef:1]。因此如何引导员工在不完全依赖企业的人事规划的情况下，正确的认识自己、了解自己、去主动的挖掘和发展自身的无限可能性，将这种可能性结合自身的努力以及企业的相关晋升制度去创造个人的发展机会，在不脱离实际情况的前提下，满足个人职业生涯的不断发展需求，将个人更新知识技能的周期合理安排化，以达到为及时“充电”的目的去满足工作需要是昆仑电竞需要改善的培训问题之一。 [1: 张天武.员工职业生涯规划在企业人力资源管理中的作用分析[J].中国管理信息化,2019,22(22):第126～127页.]

　　管理者在进行人力资源管理的过程中，需要充分考虑到员工的需求与能力。在现有的培训理念中，管理者认为培训开发与企业效益不互为同等关系，加上企业害怕为员工做“嫁衣”的心理，敷衍化的去形式培训，很容易导致企业的内部培训效果毫无意义。长期下来，漏洞百出的情况很容易造成人员流失。同时，单一化的培训模式是企业管理者擅用的培训方法，企业管理人员在不够重视培训过程的情况下，会导致员工丧失很大一部分的兴趣，让他们产生自身与企业无法进行共鸣的质疑，从而达不到效率化培训，员工的综合技能也得不到有效程度上的大幅度提高。

　　明确培训对象是企业培训工作中的基本工作内容，要想企业发展得更好，那么必定离不开员工的全员参与，只有通过培训工作这样的基本管理手段，才可以正确的引导员工进行自我潜力上的开发和知识的补充。明确培训对象也是企业相关培训管理者应当注意的事情。

　　在培训需求上进行分析调查，了解员工的绩效差距，当企业内部在职人员的综合素质较低或综合素质较高但不专业对口时，管理者应当将这类人群规划到第一批培训对象中；而新入职的员工和中高层管理者的培训工作也是非常重要的，只有新活力的不断注入和企业元老的持续发展，才可以让企业维持蓬勃生命力。

　　目前企业培训存在的重要问题在于无法确保在一定的培训投入中产出预期的培训效果，故培训的结果难以进行有效评估。

　　由于许多管理者没有将合适的精力放在培训评估的工作上，没有意识到培训评估工作的重要性，大部分管理者没有建立完善的培训效果评估体系，而培训事后的工作仅仅停留在培训后由培训师引导的考试阶段，事后却没有进行一定的跟踪调查，如此来看，并不能起到最终评估的作用，而管理者也不会在培训工作中得到预期内的培训回报。相信制约昆仑电竞培训评估工作的一大重要原因是因为相关的培训管理者在面对该问题时出现了有心无力，并不知道从何下手的这样一个情况，因此，培训评估工作也变成为了闲置状态。所以如何去进行有效的企业内部培训效果评估是关键的培训管理工作之一。

　　根据著名学者马斯洛提出的观点“需求层次”来看，企业内部员工的个人职业发展生涯过程也是其个人生涯的完善过程。不难发现许多抗压能力差、缺乏竞争意识的新生代员工现有的工作态度是对个人无规划发展，一味的去追求安稳的工作环境，满于现状的心态很难让企业提升自身的经营成果。而同时企业也缺乏了相应的培训措施，无法正确引导员工对个人的职业生涯进行科学、有条不紊的规划，并且企业无法去制定合理的职业发展机制去吸引员工进行正确的认识自我定位，因此很难为员工个人的发展奠定高效运转的基础。在这样的情况下，如果企业不规划出合理的培训开发机制，就非常不容易帮助并激发员工潜在的动力，无法找到企业发展与员工个人空间提升的平衡点。因此，企业就很难满足现代管理者对人力资源开发的需求，在这个知识经济体时代下，企业的核心竞争力也会得不到提升，企业的发展命运也会受到一定幅度影响。

　　昆仑电竞作为一个全国电子竞技这个新兴产业下的中游企业领军者，在完善企业内部员工的培训与开发机制时，需要管理者共同一起研发出科学合理的培训体制。通过对企业自身的了解、业务上的需求来满足发展的专业人才，昆仑电竞的人才培训缺乏一定的针对性，所以培训者需要在进行相关的人力资源培训时应当进行合理的培训需求解析，并制定好岗位需求等一系列的体系，精准定位培训需求，促使培训工作符合实际的岗位要求。要想培训与开发管理做到更加完善，企业应该了解到合理的人力资源规划对于人力资源培训与开发管理的工作有着十分关键的战略性意义。管理者通过对企业内部的人力资源进行整合和管理，可以不断的增大员工自身的开发性，提升企业内的人才质量。与此同时，昆仑电竞的人力资源部应该明确企业内部各个岗位、部门里的员工使用和分配实况，帮助员工明确自己的岗位职责所在；并安排合理的周期，对企业内岗位的员工个人的工作能力进行调查研究，帮助管理者在分配任务和进行人员调岗时提供信息基础。

　　从强化理论来看，要想人力资源培训与开发的相关工作可以得到顺利的展开，发挥内部员工培训的最大化效果，使得员工端正在培训中的态度，充分学习新的知识和专业技能并且让正成果再次发生，昆仑电竞应当在制定相关的培训方案时一竞技做到以下几点：

　　（1）对在职员工的实际情况进行调查与分析，而后根据不同类型的人才，制定出相应的培训内容，最后在培训的过程中，根据企业内员工的年龄、工龄、能力等方面制定出相应的培训内容[footnoteRef:2]。 [2: 梁伟.浅谈我国企业人力资源培训与开发管理[J].中外企业家,2019(31):第85～86页.]

　　（2）建立相关的奖励惩罚制度，通过落实科学的奖罚制度去促进企业内部的职工完善自身的工作态度，另一方面也可以通过引导上进心较强的员工对该制度产生兴趣，激发其的创造性性和主动性，提高内部职工的工作效率。

　　（3）注重对培训结果进行合理化的考核评估。在进行对员工的培训阶段中，制定科学的考核时间，通过不同方式及渠道整合被培训员工的反馈信息，去及时的更新完善培训与开发管理工作的内容。除此之外，企业应当安排专门的管理人员，对培训工作产生的结果进行合理化的评估，根据员工表现出的不同结果，及时的调整岗位变动，并对优秀员工进行表彰及嘉奖，对成绩不理想的员工进行安抚和鼓励，对表现极为差的员工进行岗位调整等。同时，企业管理者应该根据培训工作的结果，分析每一段培训工作中不足之处，加强后续对培训与开发管理工作中的完善计划，帮助企业更好、更快的进一步发展。

　　（4）设立定期研讨会的形式，来促进公司内部员工的相互交流。在沟通交流的基础上，可以增强大家对行业内发展动态的实时了解，帮助员工在业务能力上得到及时充分的提升。再者，研讨会的形式可以杜绝“救火式”培训的出现，例如每3个月一次的公司内部研讨会，可以协助管理者与员工共同了解到行业内其他运营的发展方向，及时更新和完善现有阶段企业内部业务或管理上出现的矛盾和问题，大大促进了企业管理人员的自主改革能力。

　　在完善及开展上述的几项培训开发工作后，昆仑电竞可以根据观察得到的员工执行效果及他们的态度反馈，不断的对现有的培训开发体制进行创新和改造，目的是在于可以确保企业管理者在人力资源管理中的统筹规划发展力度不断增强，并且可以更好的维护昆仑电竞内部员工的团队凝聚力与团队在工作上的适应能力与变通能力，使得全体员工可以朝着企业更高的目标共同携手前进。

　　在沟通的基础上实现管理者与被开发员工之间的信息对称是非常有必要的。在信息化时代下，信息整合成为了管理者首选的管理手段，通过与员工的沟通、接收员工给予的反馈信息，在“以人为本”的基础上，主动并适当听取采用员工的个人发展想法，去合理引导员工发言，鼓励他们提出对个人职业生涯规划的想法与需求，给他们提供一个展现自我的机会。

　　在昆仑电竞开发员工职业生涯管理的过程中，员工的个人综合因素也是管理者需要考虑的。例如员工的兴趣爱好、发展空间、知识储备、个人在性格上表现出来的特点，根据这些为员工科学的筹谋整理职业发展的方式，让每一名员工都能通过自身的拼搏，实现个人职业发展的目标。企业在整个培训过程中，承担的是一个睿智、有责任的引导者的角色，去开发、培养员工是为了让其提升综合素质水平，从而给公司带来业务上质量的飞跃。帮助员工制定适合自己发展的的职业计划和建立职业渠道，为员工提供适当的培训和职业发展需求的服务，为员工及时提供职业发展所需要的专业指导以及促进员工发展方面的职业发展和业务双赢目标[footnoteRef:3]。而员工参与到这种职业生涯管理的培训中来，提升个人竞争力也是一个首要因素，使自己在未来的个人职业生涯发展中，去维持一个不断增长的趋势，避免被其他员工代替。通过这个方式，增强员工本身与企业之间的共鸣点联系与员工对企业的认同归属感。昆仑电竞的管理者也应根据企业实际情况与员工能力上的需求，结合企业现阶段的业务需求，安排适宜的相关培训内容，并为企业内部员工建立相关发展提供精准、有效的个人职业生涯规划全方位支持体系，增强员工参与对个人职业生涯管理培训的兴趣，这样才能有效的激发员工主动进入到培训中的欲望，从而提升员工的培训效果。 [3: 张凯.W公司人力资源培训与开发问题及其对策探讨[J].企业改革与管理,2019(24):第37页，第39页.]